1.防競爭對手；為自己留余地；薪水是一個范圍比如6-12K，那么你最后如果給一個應聘者10K（實際可能只值9K），應聘者感受不好；但如果一開始就報個9K的中位數，又顯的沒有競爭力。
2.因為有的職位的薪資跨度還是比較大的。比如我們招PM，本來希望招8k-12k的人，但是找不到，所以如果6k能力的人也勉強接受了。但是如果寫清楚8k-12k，但是后來給6k，應聘者就會感受不好。
3.內部公平問題：如果不是功底很深，處在賣方市場的大公司，其它大部分公司的外部引進工資都在處在內部同崗位同級別人員工資的中上段，這樣的薪酬，有可能給內部帶來沖擊，你不希望外部人員還沒招來，內部人員就逼著你在非調薪時段調薪吧？企業管理是有序的，保障內部公平也是分階段完成的，同時誰也不希望別人把自己的薪酬掛在嘴邊，甚至成為別人要求加薪的籌碼吧？想了想，公司去年招3K，前年招2K5。前年的到今年了的，差不多4K5，去年到今年的，差不多4K。我要是公布出去，今年4K招人，特別優秀的4K5，那老員工還活不活？
4.不報價的問題其實在于現存的薪酬體系。我們知道，現在很多公司是薪酬保密的，而薪酬保密的本質，只是為了避免讓你知道有人（尤其是跟你相同相近崗位的人）工資比你高，對你的工作帶來負面影響。
如果招聘公開薪酬，就會存在一個新的問題：所有人都知道現在公司的招聘價格，那個新人的薪酬就是明的。而且事實上，由于 CPI 上漲，各行業工資每年行情都是上漲的，新招人的薪酬常常有大概率比現有老人還高（因為的確很多公司對現有員工漲薪這件事情非常吝嗇）。
那么會造成一個現狀：你把一個工資明確的招聘啟事貼出去，然后你自己的老員工都跳槽了。
所以，如果你沒有對現有員工的漲薪計劃，沒有能夠讓現有老員工達到比公開招聘更高的水平的薪酬，發生在招聘中明確報價確實有些危險。
5.外部競爭問題：你的競爭對手分分鐘希望從你的招聘信息中看出你的組織架構、人員配置，現在戰略發展的方向，缺哪方面的人，你瞞都瞞不住，你還要告訴他你開多少錢？是不是太傻？
來源：環球人力資源智庫
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