在就業競爭激烈的情況下，薪酬好、福利好的企業讓求職者趨之若鶩，比如外企。而與外企相比，國企似乎更加穩定，因而更受求職者的青睞。
中國化學工業桂林工程有限公司，隸屬于上市央企中國化學工程股份有限公司。公司是一家集設計與研究開發于一身的科技型企業，具有雄厚的設計和研究開發能力，公司制作的各類橡膠加工設備多為國內大型企業選用，還有部分產品銷往國外市場，被一些世界著名輪胎公司選用。
中化桂林工程有限公司作為桂林地區有名的國企之一，招聘員工時最看重求職者的哪些素質？在員工的薪酬、福利方面怎么樣？又是如何建設企業文化的？帶著這些問題，桂聘人才網采訪了中化桂林工程有限公司人力資源部人事教育科吳莉萍經理。
圖一 中化桂林工程有限公司人力資源部人事教育科 吳莉萍經理
嚴格的招聘流程，健全的考核機制
中化桂林工程有限公司已經建立起了一套嚴格的招聘流程，在招聘中，比較看重應屆畢業生的畢業院校、專業能力和個人基本素質，對社會招聘人員則著重考查相關工作經驗。在考核方面，求職者經過層層面試進入六個月的試用期考核，通過試用期考核后也并不是高枕無憂，還要經過勞動合同期考核，不合格的人員解除勞動合同。
桂聘人才網：目前市場上也有一些工程公司和橡膠設備制造企業，與同類企業相比，您認為中化桂林工程有限公司的優勢在哪?
吳經理：我們公司成立于56年，是化工部直屬的企業，品牌悠久，擁有良好的口碑。全國甚至世界各地都有我們公司設計的產品，特別是在橡膠裝備方面，我們是全球知名輪胎企業米其林、普林斯通和倍耐力的指定供貨商。
此外，我們公司的人力資源很豐富，公司員工多為知識型人才。目前500多名員工中有超過400名具有本科學歷，研究生也有幾十人，還有不少高級工程師。
圖二 中化桂林的內襯層雙擠出生產線 獲中國石油和化工協會科技進步一等獎
桂聘人才網：人力資源不是固定不變的，就目前市場環境而言，公司最為緊缺的是哪方面的人才？
吳經理：造成人才緊缺有兩方面的原因：一是公司現有人員和承建項目的匹配性，二是公司資質的要求。對一個工程公司來說，資質就是進入行業的準入門票，所以跟公司資質有關的專業人才比較緊缺。很多項目招標都有嚴格的要求，一定要具有設計院的甲級或者綜合甲級，如果沒有這些資質，會直接影響到項目的招標。
桂聘人才網：公司擁有豐富的人力資源，而豐富的人力資源既要靠培訓，也要通過招聘獲取，您能否談一下公司目前的人才招聘機制？
吳經理：每年公司各個部門都會申報計劃，人力資源部會根據業務發展需要和公司戰略需要進行調整，然后上報公司審核，通過后便執行招聘計劃。
招聘分為兩部分：應屆畢業生招聘和社會招聘。應屆畢業生的招聘相對比較靈活，人力資源部根據招聘計劃的要求，自主進行招聘，通過面試甄選人才。面試合格以后，進入六個月的試用期考核，主要考察求職者的專業能力和團隊合作精神，之后還有一個三年勞動合同期考核。
現在市場競爭激烈，對整個勞動力市場的要求提高，以前國企基本不會解除勞動合同，從這兩年開始，我們通過試用期考核和勞動合同期考核，也有解除勞動合同的情況。
圖三 中化桂林設計的部分獲獎項目
桂聘人才網：面試是招聘中的重要一環，公司在招聘面試時最看重求職者的哪些素質？
吳經理：面試是對應聘者的考核，由部門進行專業面試，人力資源部進行綜合素質的面試，然后分管領導進行專業和綜合素質相結合的面試。
我們單位屬于研究院，知識結構比較高，比較看重應屆畢業生的畢業學校、專業和個人的基本素質，包括面試的表現。本科生要求英語過四級，研究生要求六級。社會招聘的人員主要看有沒有相關行業的工作經驗，對學校的要求放到了次要位置。
圖四 中國化學工業桂林工程有限公司
完善福利政策，健全培訓體系，建設良好的企業文化
核心員工是公司發展的頂梁柱，為保證核心員工的穩定性，中化桂林工程有限公司將員工的薪酬和創造的價值掛鉤，建立起中長期的激勵機制和完善的福利政策。為適應市場的需要，公司還建立了一套完整的培訓體系，不斷提高員工的專業素質。面對日益增多的涉外項目，公司又加強員工的英語能力培訓，如今，不僅外企需要良好的英語能力，國企對英語的要求也在不斷提高。
除此之外，為建設良好的企業文化，公司采取多種措施，包括定期舉辦活動，緩解員工的工作壓力，加強員工之間的交流，增強企業的凝聚力。
桂聘人才網：招聘優秀的人才并非易事，招聘之后還要面對人員流動。針對這些情況，公司采取哪些措施來留住優秀的人才，保證公司核心人才的穩定性?
吳經理：首先是薪酬，根據二八原則，20%的員工決定了公司80%的價值，他們所在的崗位比較重要，薪酬必須和他們創造的價值相匹配。
其次是公司建立了中長期的激勵機制，把核心員工納入中長期的激勵機制中，這些激勵占了他們收入的20%。此外還有針對核心員工的福利政策，比如交通補貼、房貼、通訊補貼等。
圖五 中化桂林豐富多彩的活動
桂聘人才網：現在市場競爭激烈，公司如何保證員工適應不斷變化的市場？
吳經理：公司擁有健全的培訓體系，每年新招聘的員工會在七月份進行一個月的入職培訓，在崗后還有專業技術培訓和職業資格培訓等。
公司現有一些涉外項目，國外的大公司也開始到中國投資項目。針對這些市場需求，公司跟廣西師范大學開展脫產的全外教培訓，連續幾年對應屆畢業生和有需求的專業技術人員進行英語培訓。
除了各種培訓，公司還為員工提供了繼續再教育的機會。去年公司和同濟大學聯合開辦了MBA和ME的高級研修班，同濟大學派了非常強的師資過來，公司八十多名骨干參加了培訓。我們的員工通過全國聯考，可以拿到同濟大學的在職研究生學歷。
圖六 中化桂林豐富多彩的活動
桂聘人才網：每個企業都有每個企業的文化，培訓也是企業文化的一部分，除了培訓，公司還采取了哪些措施建設企業文化？
吳經理：企業文化的建設由黨群工作部負責，內容很多，包括編撰宣傳資料，統一策劃企業理念，定期組織活動，增強企業的凝聚力，比如員工生日時發蛋糕或者現金券，員工結婚時公司負責策劃等。
現在工作壓力很大，為緩解員工的壓力，去年11月份到今年6月份，全體員工分批去海南進行了一次休閑游。員工通過這些活動相互交流，緩解了工作壓力，在工作中的表現也更加優異。
畢業求職看發展，網絡招聘需分層
初入職場的畢業生們，對工作抱著極大的憧憬，總是希望找到薪酬好、福利好的理想工作，但事與愿違，過高的期望使畢業生在職場中極易受挫。吳經理建議畢業生在求職時把發展放在第一位，投簡歷的時候不要以附件的形式發送，并且要善用郵件標題傳遞有用信息。
作為經驗豐富的HR，吳經理認為企業在進行網絡招聘時，應該考慮企業自身的特點，并結合招聘網站的特色，分層次進行，提高招聘的效率。
圖七 中化桂林豐富多彩的活動
桂聘人才網：又到了畢業的季節，許多畢業生走出學校，踏入職場，您能不能給正在找工作的應屆畢業生們一些建議？
吳經理：現在競爭壓力很大，應屆畢業生們自己要調整好心態。走出校門的時候，轉變自己的觀念，把發展放在第一位，先看企業提供的發展空間，薪酬也要考慮，但不要放在最重要的位置。
現在我們收到求職應聘的簡歷很多，建議求職者不要采用附件的方式發送，因為對于招聘經理來說，每天都有很多的工作任務，沒有太多的時間查看簡歷。我們一般是先通過標題篩選應聘者是否適合崗位的專業要求，如果能在郵件的標題上寫清楚自己的信息，比如學校、專業，簡歷被查看的機會比較大。
桂聘人才網：您做招聘的工作做了五年，作為一位經驗豐富的人事經理，能不能給其他人事經理一些招聘方面的建議？
吳經理：招聘要采取網絡招聘和現場招聘相結合的辦法，網絡招聘是一種很好的手段，因為網站讓你足不出戶就可以看到所有求職者的信息。但網絡招聘要結合地區的優勢，也要根據企業的特點，選擇符合企業要求的網站。像我們企業，我會考慮不同層次的網站，會選擇一個全國性的綜合網站、一個全國性的行業網站，然后是廣西區的網站，以及桂林市的專業招聘網站桂聘人才網。
每個網站都有它的特點，綜合網站可以在全國各地招聘人才，行業網站則用來招聘專業人才，這些網站招聘的意義不僅在于招聘人才，還在于宣傳企業。相對于全國性的招聘網站，地方網站的招聘效率更高。作為招聘經理，應該根據企業的需要，分層次選擇招聘網站。
圖八 中化桂林豐富多彩的活動
后記：
對于求職者來說，要找到一份滿意的工作，就要不斷提升自己的職業競爭力，從企業的要求出發，不斷提高專業水平。從對吳經理的采訪中，我們可以得知英語能力和行業資質是求職路上重要的敲門磚，因而求職者一方面要在專業上深挖，另一方面還要廣泛地涉獵。具備良好的職業能力之后，求職者在擇業時，應考慮企業為個人提供的發展空間有多大，而不是僅僅著眼于薪酬福利。
雖然如今求職者眾多，但對于招聘者來說，招到合適的人才也并非易事。企業既要建立科學的招聘流程篩選求職者，也要完善薪酬福利制度來留住優秀的人才。招聘時，企業要衡量不同招聘方式的優缺點，制定符合企業自身的招聘策略。
