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  15*******45 2020-11-03
  《勞動法》第17條第1款規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”《勞動合同法》第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第35條第1款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，在勞動合同有效期內變更勞動合同：一是要依據平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定；二是必須由一方當事人提出變更勞動合同的建議并說明變更的理由和修改的條款，由對方限期表示意見，最后經雙方協商一致簽訂書面的變更協議。只要符合以上條件，勞動合同雙方就可以就勞動崗位進行變更。
  
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  通過行使用工自主權調整工作
  
  用人單位在生產經營狀況發生變化和對員工進行依法考核的基礎上，根據對勞動者進行考核得出的結果，如員工的身體狀況、工作表現與業績，判斷該勞動者與崗位的要求是否相符合，決定該勞動者的崗位是否需要調整。只有在勞動合同中約定或者規章制度中規定合同履行的客觀情況發生變化，企業才可調整工作崗位。
  
  用人單位對變更勞動者崗位負有舉證責任。用人單位如不能提供有效證據證明調整崗位具有充分合理性，雙方仍應按原勞動合同履行，用人單位不能私自調崗。
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  18*******60 2020-11-03
  對于用人單位來說，根據生產經營需要和勞動者各方面的情況，通過對勞動者的崗位調整與職、薪升降來實現自己管理自主的權利，確實是必要的。
  
  用人單位的用工自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，其可以自行設置崗位及其相應的工資待遇（但不得低于本市最低工資標準）。在招用了勞動者之后，雖然可以通過行使用工自主權進行崗位調整，但會受到很大限制，除此之外，只能依法進行勞動合同的變更，調整勞動者崗位和工資待遇。
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  18*******52 2020-11-03
  在勞動者明確表示不同意調崗的情況下，原告單方決定調崗，有損勞動者合法權益；在勞動者未到其安排的新崗位上班時，原告單方決定解除勞動合同，對勞動者來說是不公平的。
  因此，原告單位解除與被告簽訂的勞動合同，屬于違法解除，依法應予撤銷。