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  13*******19 2022-03-01
  一旦從外部招聘到或在內部發現真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。丹尼爾平克(Daniel H.Pink)在他的《動力》(Drive)一書中所述，我們大多數人，尤其是知識型員工的源動力有三∶自主權——掌控自我人生之自由;一技之長——在專業上追求卓越;目標——渴望為自我之外更大的事業服務。
  當然，經濟回報也很重要。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區分開。然而，就我的經驗而言，盡管不公平的薪酬制度會打擊工作積極性，但超過一定程度之后，薪酬的重要性比大多數人想象得小。
  組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些，但也要在四個方面賦予自主權:任務(要做的事)、時間(何時做事)、團隊(和誰一起做事)，以及技術(如何做事)。組織設立有難度但依舊可以完成的挑戰，減少分心的雜務，能讓有潛力員工在專業上有所建樹。
  企業最后的任務是，為高潛力人才提供發展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發揮潛能.將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位，讓他們控制更大筆的預算和管理更大的團隊，這樣的直線上升確實能有助其發展，但無法加速他們成才;橫向輪崗，多元化、復雜、具有挑戰性的職位才能讓他們迅速成長。
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  13*******14 2022-03-01
  如何一眼辨別出應聘者或員工的潛力?我們可詳細梳理其生活和職業經歷。通過深入的談話，討論其職業經歷，做詳盡的背景調查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質。比如，不能直接問“你有好奇心嗎?”而應該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學習，以及能否在失敗中吸取教訓。
  比較恰當的提問方式:
  如果有人頂撞你，你會作何反應?如何讓團隊中其他成員發表意見?
  如何拓展思維、增加經驗和進行個人發展?如何建立學習型組織?
  如何了解未知的領域?
  提問題時，應要求對方回答具體事例，深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經理、同事和直接領導詳談。
  另外，重視招聘過程準確度的企業能大幅提高成功選拔人才的概率。例如，亞馬遜擁有數百名兢兢業業的內部招聘專員，開設有效評估培訓項目，甚至有一批經過認證的“高標準”專員。他們在某一部門工作，同時也評估和否決其他領域的候選人。
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  13*******20 2022-03-01
  最重要的一步是選對人?！爸贫ㄈ瞬牌赣酶邩藴?，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素。
  ”那么在評估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢?
  我們發現衡量潛力的第一個指標是正確的動機，以強烈責任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠集體目標，他們往往十分謙遜
  努力
  做到更好。
  我們把動機放到首位，因為動機不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質。如果某人動機總是考慮一己之利，他根本不會改。
  除了正確的動機，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質:
  好奇心:渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態學習和改進。洞見:收集并準確理解新信息的能力。
  參與:善于運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯系。決心:面臨挑戰或在逆境中受挫時，依l舊能為目標不懈努力。