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  15*******23 2022-02-11
  企業(yè)文化對(duì)個(gè)人發(fā)展極為重要。一個(gè)聰明的求職者，不難在面試過程中過濾出一些關(guān)于企業(yè)文化的
  信息，從而判斷出企業(yè)的環(huán)境是否公平，也可以判斷出如果就職該企業(yè)，上升遞道中定白有限制系。
  有時(shí)面試官會(huì)問應(yīng)聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個(gè)人生沽細(xì)節(jié)萬間的回題。區(qū)什P問題在1任能暴露出企業(yè)的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對(duì)這樣的企業(yè)，求職者在做出就職決定前，應(yīng)該慎
  之又慎。
  當(dāng)然，有些企業(yè)的面試官在問這些問題時(shí)，主觀上并不希望帶上“歧視”烙印，可客觀效果卻事與愿違。這只能說明一點(diǎn)，就是該企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試前，沒有精心設(shè)計(jì)和規(guī)劃面試的架構(gòu)
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  過于隨意，從而導(dǎo)致“失誤”。這樣的企業(yè)，其文化也是不完美的，因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)人力資源配置的重要
  決策人員，在處理人的問題上過于隨意，對(duì)個(gè)人來說，對(duì)職業(yè)發(fā)展也非常不利。
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  13*******85 2022-02-11
  一般來說，在面試接近尾聲時(shí)，面試官出于禮貌或者習(xí)慣，往往會(huì)詢問應(yīng)聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應(yīng)聘人員千萬要把握住這個(gè)機(jī)會(huì)，問1-2個(gè)問題，一來讓面試官體會(huì)到你在來之前做足了功課，反映出你對(duì)此次應(yīng)聘的重視;二來可趁此機(jī)會(huì)進(jìn)一步了解所應(yīng)聘企業(yè)、崗位的具體信息
  女口
  沒有特別想詢問的，我的建議是，你可以問“貴公司為什么會(huì)公開招聘某某崗位”——這個(gè)問題對(duì)識(shí)
  別該崗位是否為“守寡式職位”非常關(guān)鍵。
  對(duì)企業(yè)而言，有些招聘是出于成長(zhǎng)的需要，有些是業(yè)務(wù)擴(kuò)張的.需要，但有些，表面上是由于企業(yè)始終沒有找到合適的人選，抱著寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待，實(shí)質(zhì)上卻是由于崗位設(shè)置本身有嚴(yán)重缺陷而導(dǎo)致頻繁換人。這就是職場(chǎng)“守寡式崗位”的典型表現(xiàn)。
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  13*******69 2022-02-11
  每個(gè)人或多或少都會(huì)有些求職經(jīng)歷。求職者要為接踵而來的筆試、面試和層層復(fù)試做各種準(zhǔn)備。看起來，求職者處于被動(dòng)狀態(tài)，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評(píng)價(jià)，其實(shí)換個(gè)角度看，這個(gè)過程也是求職者“面試”企業(yè)的絕佳機(jī)會(huì)。
  企業(yè)一次次面試應(yīng)聘者，以期通過應(yīng)聘者越來越難以事先準(zhǔn)備的反應(yīng)，考察其真實(shí)水平。
  但是，絕大多數(shù)面試官不可能像應(yīng)聘者一樣，做好被“考問”的準(zhǔn)備。在這種情況下，應(yīng)聘人員出其不意地使用一兩招“進(jìn)可攻，退可守”的招數(shù)，或許可以起到意想不到的效果，搶先一步把企業(yè)的家底實(shí)實(shí)在在地考察一把。