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  18*******64 2022-04-27
  工作中直接接觸不多的團隊成員，如何判斷是否高潛力員工？（高潛力員工難以被挖掘出來） 業(yè)務(wù)能力快速提升，可能是高潛員工； 能按時按質(zhì)按量達成工作目標，可能是高潛員工； 能長期按時按質(zhì)按量達成工作目標，很可能是高潛員工； 能超預(yù)期完成工作目標，很可能是高潛員工； 能不斷超預(yù)期完成工作目標，是高潛員工； 提出具體可行的產(chǎn)品、服務(wù)、管理優(yōu)化方案，是高潛員工。 當然，首先還是企業(yè)業(yè)務(wù)由人才驅(qū)動來，經(jīng)營需要高潛員工。如果公司本身不是人才驅(qū)動，比如公司本身依靠行政壟斷或重資本來實現(xiàn)利潤，那么被識別成高潛員工不是什么好事，這種情況下有潛力的員工也不愿意展示；其次是文化允許，公司的管理理念是競爭導向還是協(xié)作導向，高潛人才對其家人究竟是伙伴還是競爭對手；第三是機制設(shè)計，高潛人有凸顯的機會，比如定期對能力和能力成長進行評估、對比。
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  13*******19 2022-04-27
  這個比較簡單 對面試毫無準備的人，成就動機水平偏低（或者崗位吸引力不夠）； 對面試公司和崗位毫無準備的人，成就動機水平不高（或者崗位吸引力不夠）； 對面試公司和崗位精心準備的人，成就動機較高； 在集體面試中主動爭取表達機會的人，成就動機較高； 自信心是學習能力的基礎(chǔ)，缺乏自信的人，學習能力不強； 用更少時間，獲得更好成績的人，學習能力更強； 花更多時間學習的人，學習能力更強； 有好奇心，能夠站在不同角度思考，經(jīng)常突破舒適區(qū)的人學習能力更強； 做過哪些別人做不到的事，有哪些別人不具備的能力。 當然，絕多數(shù)時候我們工作的重點并不是以上幾點，而是公司的薪酬待遇究竟能否吸引高潛人才來面試，如果發(fā)現(xiàn)高潛人才，他需要的成長平臺和培訓體系公司是否能支持，公司的發(fā)展速度是否匹配的上，高潛人才的成長速度，如果不匹配，高潛人才潛力兌現(xiàn)的越快就離職的越快。
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  13*******89 2022-04-27
  如何在早期識別團隊中的高潛力員工 1.面試時如何識別高潛力候選人？（容易誤判） 2.工作中直接接觸不多的團隊成員，如何判斷是否高潛力員工？（高潛力員工難以被挖掘出來） 3.工作中直接接觸多的團隊成員，可以直接通過其做事方式，行為，結(jié)果來看。 先談?wù)勗谖铱磥硎裁词歉邼搯T工，再說怎么識別。 在我看來高潛員工有三個特質(zhì)： 成就動機較高，知識工作者只能被領(lǐng)導，不能被管理，只能被激發(fā)，不能被控制。如果缺乏成就動機，較高的任務(wù)目標就變成了沉重的壓力；頂尖的培訓機會就變成了強迫的任務(wù)。 學習能力極強，一切能力的基礎(chǔ)都是學習能力，如果沒有學習能力有再多的潛力也無法發(fā)揮。今天的世界新格局、新技術(shù)、新事物、新機會層出不窮，前沿公司/創(chuàng)業(yè)公司的商業(yè)模式、產(chǎn)品服務(wù)乃至崗位職責經(jīng)常調(diào)整，競爭優(yōu)勢就是在對新機會的敏銳洞察和快速響應(yīng)之中，在這個快世界學習能力正在變得越來越重要。